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Recursos Humanos nuevo y valiente

Recursos Humanos nuevo y valiente

La revista estadounidense Human Resource Executive Online entrevistó a Dave Ulrich, reconocido gurú de Recursos Humanos, sobre el estado de la función: “Los profesionales de RH van a tener que conocer el negocio; y no sólo aspectos como las finanzas o saber leer una hoja de balances, sino conocerlo de verdad. Tendrán que saber cómo innovar en las prácticas de RH y deberán tener ciertas competencias para gestionar el cambio.”

Desde su pionero estudio de las competencias en Recursos Humanos de 1987, Dave Ulrich es considerado una de las más influyentes autoridades en estrategia de RH. Ulrich, Catedrático de la Ross School of Business de la Universidad de Michigan y Socio de la consultora RBL Group, ha firmado o coescrito 23 libros, la mayoría acerca de RH. Entre ellos está su trabajo más influyente, Human Resource Champions [en castellano Recursos Humanos Champions], publicado en 1997, así como el más reciente best-seller The Why of Work, coescrito con su esposa, la Psicóloga y Consultora Wendy Ulrich [en castellano El sentido de trabajar].

Ulrich, famoso por su frase célebre “RH debe aportar valor”, siempre ha defendido que RH juega un papel fundamental en el éxito de las organizaciones – siempre y cuando los responsables de RH sepan hablar el lenguaje empresarial. Ahora, en la última versión del Human Resource Competency Study [Estudio de Competencias de RH], Ulrich y los otros autores enumeran las seis competencias que necesitan los actuales líderes de RH, basándose en su extensa investigación. Estas son: Activista creíble, Posicionado estratégicamente, Constructor de capacidades/aptitudes, Campeón del cambio, Innovador e integrador de RH y Partidario de la tecnología. Para este número especial del 25 aniversario de HRE, su Redactor Jefe Andrew R. McIlvaine charló en una entrevista sobre algunas de las ideas más recientes de Ulrich, así como sobre qué piensa de los pasados 25 años en RH y qué cree que deparan los próximos 25.

Si piensa en los próximos 25 años, ¿qué ve como retos clave para los ejecutivos de RH?

Creo que nadie tiene ni idea. Hace 25 años, hubiera sido difícil predecir lo que hoy estamos viendo. Hemos hecho nuestro Human Resource Competency Study durante los últimos 25 años y hemos visto que los cambios son cosas que no se pueden anticipar. Para empezar, [los profesionales de] RH van a tener que conocer el negocio – y no sólo aspectos como las finanzas o cómo leer una hoja de balances, sino conocerlo de verdad. Tendrán que saber no sólo todo lo que se refiera a prácticas de RH, sino también cómo innovarlas. Deberán tener ciertas competencias para gestionar el cambio. Deberán tener la capacidad de construir no sólo el talento, sino también la organización.

Demasiado a menudo la gente se refiere a RH como capital humano; están definiendo RH sólo como talento. La forma en que el talento – las personas – trabajan juntas es crucial. Centrarse sólo en el talento es perderse el aspecto organizativo. Pero repito, no creo que nadie tenga ni idea de lo que pasará en los próximos 25 años. Hace 25 años, se predecía que las grandes compañías desaparecerían, y actualmente están prosperando. Así que es muy difícil hacer predicciones.

Su último Human Resource Competency Study ha señalado las habilidades y competencias que los líderes de RH de hoy necesitan. ¿Cuáles han sido los mayores cambios en estas habilidades y competencias en los últimos 25 años?

En primer lugar, antes los líderes de RH tenían que percibirse como consejeros fiables, y tener credibilidad para el resto de la organización. Ahora se trata de ser un “activista creíble” – un consejero fiable que también tenga una opinión sobre el negocio. En segundo lugar, decíamos que había que conocer el negocio; ahora se trata de ser un “posicionador estratégico” – conocer el negocio sólo es la base. No hay que ser un experto, pero hay que conocer la estrategia, quiénes son los stakeholders externos y qué necesitan, y es necesario entender bien las condiciones económicas externas, las tendencias sociales, demográficas y económicas que afectan al negocio. En tercer lugar, hay que ser un maestro de la integración y la innovación en RH; no basta con ser excelente.

En cuarto lugar, hay que ser capaz de llevar a cabo auditorías de las capacidades/aptitudes organizacionales. En quinto lugar – y este es absolutamente fascinante -, RH ha tenido un extraordinario don para impulsar el cambio, pero ahora los líderes de RH necesitan tener el don de sostenerlo. El impacto en el negocio será mayor si se puede sostener dicho cambio. Y en sexto lugar, RH debe ser capaz de usar la tecnología de nuevas formas. La tecnología es actualmente una fuente de información de cómo opera y consigue éxito la organización. Es una forma de unir personas que no están cara a cara y de conectar comunidades. Creo que estos son cambios muy profundos.

¿Cree que las innovaciones tecnológicas que hemos visto estos 25 años han beneficiado a RH? ¿Qué tipo de innovaciones le gustaría ver los próximos 25?

La tecnología nos ha permitido automatizar el trabajo transaccional de RH y nos permite hacer el transformacional en mayor medida, y esto nos ha ido bien. Creo que la analítica predictiva es muy útil para ayudar a RH a obtener información de una forma totalmente nueva y espero que vaya a más. La tecnología nos ha permitido crear fantásticas comunidades de práctica por todo el mundo. Creo que las redes sociales seguirán ofreciéndonos nuevas posibilidades de selección y reclutamiento – su potencial es significativo.