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Liderarse a sí mismo

Liderarse a sí mismo

Todo nuestro potencial de liderazgo comienza por nosotros mismos

¿Qué sabemos sobre nosotros? ¿Qué clase de observador somos? ¿Cómo nos impactan nuestras emociones? ¿Cómo nos ayuda o afecta nuestra cultura? ¿En qué formas juzgamos lo que ocurre y lo ponemos a nuestro favor ( o en nuestra contra) ? ¿Cómo usamos las palabras para generar posibilidades? ¿De qué formas necesitamos a los demás para conocernos mejor?

Todo esto y más es lo que aprenderemos en la primera estación de este viaje hacia el liderazgo. Disfrute el video resumen de la sesión o vea el video completo de la presentación.  Regresar al sitio ProCoach

Liderarse a sí mismo – Video completo

 

Materiales para descargar

Le sugerimos descargar el material en PDF para seguir la presentación en video

 

Sesión de preguntas y respuestas

A continuación compartimos algunas preguntas que quedaron pendientes durante el evento con las respuestas de Thomas Köttner, Director CoachReady Academy:

Luis Perez
P: Buenas tardes, como hago para saber que tipo de observador soy?

Hola Luis

Puedes preguntarte por las cosas que te gustan, o bien por lo que consideras valioso o disvalioso, Por lo que te parece bien hecho o mal hecho. Por las cosas que te enojan y las que te alegran. Responderte a esa preguntas ya te identifica como observador de ti mismo y tu mundo

El observador que eres se relaciona con lo que ves en el mundo cuando lo miras. Tiene que ver con tus valores, con tus gustos, con tus talentos. Con todas las creencias que has incorporado a tu mente y espíritu a lo largo de la vida.

Un árbol no es lindo ni feo. Alto ni bajo. Robusto ni débil.
Es un árbol.
Todas sus características de las atribuyes tu mismo. El observador que eres, se nutre de tu modelo mental, de la estructura mental que interpreta lo que ves. Fuera de ti suceden hechos y acontecimientos, pero estos no adquieren significado hasta que tu estructura de interpretación ( tu mente con todo su contenido) se lo dan.

Thomas Köttner – Director CoachReady Academy

JOSE VICENTE GOMEZ
P: ¿Qué es lo mas importante para liderarme a Mi mismo?

Hola José Vicente
Son varias cosas pero si tuviera que sugerirte una como la mas importante, es el practicar el estado de conciencia.
Estar consciente de cómo usas las palabras, del impacto que tienen en los demás. Estar consciente de lo que te sucede, lo que piensas y lo que sientes, y como lo usas para relacionarte con el mundo y las personas que te rodean.
Esa consciencia te permitirá aumentar tu propio gobierno sobre tus acciones y tus reacciones, para lograr resultados mas elegidos y dirigidos por ti.
Thomas Köttner – Director CoachReady Academy

Douglas Franco
P: En el manejo del conflicto, cual serían las recomendaciones para mantener la objetividad en la solución del problema y no personalizar la situación

Hola Douglas

Lo importante es tener presente , estar consciente, de que cada persona ve el mundo desde su propia perspectiva, la cual le fue dada por su formación desde pequeño, con creencias y valores que se fueron generando y asentando a lo largo de la vida. Cada persona que nos habla es un legítimo otro con todo derecho a pensar lo que piensa.
Ante el conflicto podemos preguntarnos a nosotros mismos “¿ qué es lo que quiero, tener razón o resolver el problema?”
Esto nos ayuda a mantener la calma al escuchar al otro, aunque no estemos de acuerdo con lo que dice.
Nadie dice algo creyendo que está equivocado. Desde su propia perspectiva cree tener razón. Es necesario reconocer al otro lo que dice, para validarlo como persona.
Una vez que la persona se expresó podemos liderar la situación al plantear “ entiendo tu punto de vista , puedo coincidir en algunas cosas y en otras no, pero no se trata de quien tiene razón sino de encontrar una salida juntos. Ahora vamos a enfocarnos en el problema y no en lo que opinamos acerca del otro”
Recién entonces la situación se calma y pueden las partes enfocarse en los DATOS y en las EVIDENCIAS que respaldan los distintos enfoques, y ver cuales sostienen mejor la solución buscada. Recuerda que no hay forma de ganar una discusión. Allí donde quedan heridos, aunque sea por las palabras, no hay ganadores, porque el enfrentamiento se sostiene mas allá del problema que lo originó.

Thomas Köttner – Director CoachReady Academy

Maria Yaneth Gomez
P: Como evitar encasillar a las personas de nuestro entorno laboral en una determinada categoria?

Hola María Yaneth

Puedes evitarlo teniendo conciencia de que las casillas mentales que organizamos tienen que ver con nuestros valores personales y no con la persona encasillada.
También aceptando la libertad de la persona para ser quien es y como es.
Los casilleros que ponemos suelen ser para defendernos a nosotros mismos de lo imprevisto. Muchas veces los seres humanos preferimos que algo sea previsible a que sea cierto. Para generar esa previsibilidad, encasillamos a la persona y a partir de ahí escaneamos todas sus conductas para ratificar que la casilla en que la pusimos es la correcta. Pero no le prestamos atención a todos los datos y comportamientos de esa persona que desmienten nuestra clasificación.
Allí es donde se generan los problemas, cuando nos relacionamos con alguien de un modo que no merece. El casillero lo asigna y lo nombra cada encasillador.

Thomas Köttner – Director CoachReady Academy

Ricardo Peña
P: ¿Hay algún ejercicio que podamos practicar a Diario para evitar caer en los juicios o categorización de personas. Creo que ha veces no nos damos cuenta. Como identificamos cuando estamos juzgando o categorizando?

Hola Eduardo
Lo primero es tomar consciencia acerca de que estamos juzgando. Los seres humanos emitimos juicios todo el tiempo porque los necesitamos para tomar decisiones.
Si me acerco o no a determinada persona. Si es el momento de emprender una tarea o no, si me conviene comer determinado menú u otro, todo esta basado en juicios.

Una vez que podemos detectar nuestros juicios, el ejercicio que puedo sugerirte es que te preguntes si puedes fundamentarlo. Si tienes evidencias y/o datos que sostengan la validez de tu juicio.
Cuando decimos que las personas de determinada nacionalidad son de tal modo, o que las personas de determinado aspecto son de tal otro, o que las personas que se levantan tarde son mejores o peores estudiantes… ¿ cuales son las evidencias que tengo, para categorizarlos y juzgarlos de tal modo?

La búsqueda de evidencia y datos duros que sostengan o desmientan nuestros juicios, nos irá demostrando cuan falibles pueden llegar a ser, y esto asu vez, nos irá llevando a reducirlos y a ser mas amplios en nuestras evaluaciones de personas y situaciones.

Thomas Köttner – Director CoachReady Academy

Miguel ignacio garcia Estrada
P: ¿Que habilidad a utilizado con mayor frecuencia y ha logrado cambiar el modelo mental de alguien? o colaborador ?

Hola Miguel

No deberíamos tratar de cambiar el modelo mental de alguien. En primer lugar implicaría asumir que el nuestro es mejor. En segundo lugar, es algo que se arraiga a lo largo de la vida desde la mas tierna infancia, y por ende llevaría largo tiempo desaprender un modelo mental.

Lo que si podemos hacer es invitar a la persona a tomar conciencia acerca de que determinadas creencias o hábitos instalados, pueden estar impactando en su comportamiento o en sus resultados de una manera que podría optimizarse.
Podemos ayudarle en la reflexión acerca de las posibilidades que se le cierran por una creencia que, por ejemplo, ha perdido vigencia en el mundo actual.
Por ejemplo, ¿cuantas personas tienen la creencia de que ciertas interacciones deben ser, si o si ,en un encuentro físico, cuando en el mundo de hoy muchas de ellas se pueden hacer por internet? . ¿Cual es el impacto en uso de tiempo, en reducción de consumos energéticos, en velocidad y eficacia de transacción, de tal creencia?
Este tipo de aproximaciones no modifican el modelo mental, pero ayudan a revisarlo e ir introduciendo pequeños cambios a lo largo del camino.

Thomas Köttner – Director CoachReady Academy

Roberto delamer
P: ¿Cómo puedo allanar el camino dentro de una empresa para cambiar actitudes que repetimos porque ” siempre se han hecho así”

Hola Roberto

Puedo sugerirte dos formas, aunque haya muchas y diversas.

La primera forma de allanar camino es iniciando las conversaciones que inviten a la reflexión.
Todo lo que ocurre en una empresa, o no ocurre, es porque se hacen ciertas conversaciones o no se hacen. ¿Preguntas con frecuencia a tus colaboradores o colegas, porqué algo se hace de determinado modo? De donde vendrá? Quien lo habrá iniciado y en qué momento o época?
Cuando empezamos a estar atentos a nuestra consciencia de las cosas, podemos invitar a los demás a la reflexión.
Pronto veremos que la mayoría de las personas pasamos buena parte de nuestro tiempo en una especie de “piloto automático”.
Los problemas vienen cuando seguimos aplicando las mismas formas a un mundo que ha cambiado. LO que antes resultaba, ahora ya no.

La segunda es reunir lo que se llama un Grupo A, un grupo de avanzada. Ese pequeño grupo de cuatro o cinco personas como máximo estará integrado por personas que están convencidas de que mejorando una actitud se logran resultados superiores. Comprometidos con ese propósito logran esos resultados y luego actúan por contagio. Le muestran a los que no creen que haya formas mejores que las de siempre, que se puede lograr mas con nuevas actitudes. Los cambios nunca ocurren por decreto. Ocurren porque las personas observan los beneficios de actuar diferente. La condición de su funcionamiento es que el propósito sea un autentico propósito de mejorar el desarrollo de las personas y de la empresa y que no sea solo para oponerse a algo establecido.

Thomas Köttner – Director CoachReady Academy


NESTOR SANDOVAL
P: En un mundo tan “Eficiente” como darle valor al tema emocional sin involucrarse en temas que no aporten al performance del rmp

Hola Nestor.
El punto central a considerar, como respuesta a tu muy buena pregunta, es que las emociones ocurren y existen y no lo podemos evitar. Son reacciones tan veloces e instintivas a estímulos externos que lo único que podemos hacer es reconocerlas para poder recién luego gestionarlas.
Reconocerlas para darles su lugar. Un colaborador con miedo no actuará eficazmente. Un colaborador frustrado, dedicará mas tiempo a las quejas que a producir y quien esté enojado generará un clima que repercutirá negativamente en la productividad de sus compañeros.

En término de eficiencia, lo mas ineficiente que hay es minimizar, descalificar o menospreciar las emociones de las personas. Cuando eso sucede las emociones negativas se acentúan y afectan cada vez mas la cantidad y calidad del trabajo.
Necesitamos despejar las emociones negativas “mirándoles a la cara”. Indagar al enojado sobre su enojo. Con solo tener oportunidad de hablarlo, el enojo irá cediendo.
Indagar al temeroso sobre lo que lo detiene. La mayoría de las veces podremos ayudarle a ver que lo que teme no es tan grande como lo percibe. Indagar al frustrado para ayudarle a visualizar expectativas mas realistas, reducirá el malestar propio y ajeno.

Thomas Köttner – Director CoachReady Academy

Dora Romero
P: Presentar cierto grado de invulnerabilidad va asociado con las acciones fuertes y débiles, como puede transformarse algo fuerte que se tiene como débil, sin ser captado como ineficiente.

Hola Dora

La eficiencia es lograr el mejor resultado posible con la menor inversión de recursos posibles. Eso requiere de inteligencia y no de fuerza.

Fortaleza y debilidad dependen del contexto. Una persona que va siempre rápido es fuerte allí donde hace falta velocidad y es débil allí donde hace falta ir despacio.
Asimismo, las personas que quieren parecer siempre fuertes e invulnerables no son creíbles. Y en esa falta de credibilidad radica su debilidad.
Todos sabemos que tenemos fortalezas y debilidades. Las conocemos y sabemos que no existe tal cosa como tener solo fortalezas.
Construimos y nos desarrollamos sobre la base de nuestras fortalezas y convivimos y aceptamos nuestras debilidades para que no nos entorpezcan nuestro camino

Saber aceptarnos, saber donde tenemos fortalezas para ofrecer y donde no, muestra nuestra vulnerabilidad, pero nos hace mas humanos, mas creíbles y por ende, mas dotados para el liderazgo. Allí donde no somos fuertes, nos rodearemos de personas que si lo son y asi construiremos un equipo que se complementa sólidamente

Quien es un líder mas fuerte? Quien tiene la capacidad de aceptar su vulnerabilidad como algo intrínseco al ser humano, o quien permanentemente gasta energía en ocultarla y en estar pendiente de que nadie lo descubra?

Thomas Köttner – Director CoachReady Academy