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Lideranca Pessoal

Lideranca Pessoal

Nosso potencial de liderança começa por nós mesmos

O que sabemos sobre nós mesmos? Que tipo de observadores somos? Como nos impactam nossas emoções? Como nossa cultura nos ajuda ou nos afeta? Como julgamos os acontecimentos e os usamos a nosso favor ou contra nós? Como usamos as palavras para gerar novas possibilidades? Como necessitamos dos outros para conhecer-nos melhor?
Tudo isso e mais, é o que aprenderemos na primeira estação desta viagem a caminho da Liderança.

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Liderar a outros – Vídeo completo

 

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Perguntas e respostas

Aqui nós compartilhamos algumas perguntas em circulação durante o evento com respostas Köttner Thomas, Director CoachReady Academy

Arnaldo Mesquita Mesquita
P: ­Bom dia, meu nome é Arnaldo Mesquita de São Paulo. Como ter mais sucesso para mudar modelo mental para liderar de forma atualizada? Obrigado­

Olá Arnaldo,
Não deveríamos tentar mudar o modelo mental de alguém. Em primeiro lugar porque isso significaria supor que o nosso é melhor. Em segundo lugar, os modelos mentais são algo que se aprende ao longo da vida desde nossa infância, e consequentemente demoraria muito tempo para desaprender. O que sim podemos fazer, é convidar a pessoa a que tome consciência sobre determinadas crenças ou hábitos que ela tem, e que podem estar impactando na sua forma de agir ou nos resultados que está tendo, e que ao tomar consciência poderiam otimizar-se.
Podemos ajudar-lhe a refletir sobre as possibilidades que se fecham por causa de uma crença que talvez tenha perdido vigência no mundo atual.
Por exemplo: Quantas pessoas acreditam que algumas interações com outros devem ser realizadas somente de forma pessoal, quando no mundo de hoje muitas dessas interações podem ser realizadas via internet? Qual é o impacto desta crença no uso de tempo, redução de consumo energético, rapidez e eficiência de transação?
Este tipo de conversa não modifica o modelo mental, mas ajuda na revisão do mesmo e vai introduzindo pequenas mudanças ao longo do caminho.

Renato Arruda
P: Quais ações você recomendaria para comunicar crenças nas empresas, pode nos dar algum exemplo que tenha visto?

Olá Renato,
As crenças e os valores das empresas são transmitidos através das ações. Por isso o mais importante na liderança organizacional é o exemplo. Nós os seres humanos copiamos de forma instintiva. Quando somos crianças copiamos o comportamento dos nossos familiares adultos e quando entramos numa empresa nossa tendência é adequar-nos imitando certas formas de agir que observamos.
As crenças compartilhadas pelos integrantes de uma empresa constroem sua cultura organizacional. Neste contexto podemos conversar com nossa equipe sobre quais são as crenças que temos sobre as formas de tratar aos clientes, ao pessoal interno da empresa, as crenças que temos sobre as formas mais efetivas de alcançar os objetivos, e os comportamentos que consideramos necessários.
Lembremos que ação não é somente uma ação grande ou chamativa. Conversar com nossa equipe é uma das ações mais efetivas de planejar em conjunto o futuro que desejamos.

Arnaldo Mesquita Mesquita
P: Foi afirmado na apresentação que não é fácil gerenciar colaboradores que não conhecem nossas crenças. Quais as maiores dificuldades que enfrentaremos se isso demorar ocorrer?

Olá Arnaldo,
A dificuldade central é que gera burocratização da conduta. Por exemplo, ao não saber o que pensa seu chefe ou como ele acredita que é a forma correta de encarar uma venda com clientes novos, ou; ao não saber qual é a forma que ele prefere que fechem os acordos, você sempre terá certa dúvida se está fazendo ou não as coisas de forma correta.
As pessoas não se animam a tomar decisões ou demoram em agir porque não sabem se o chefe estará de acordo. Investirão mais tempo tentando descobrir o que o chefe gostaria que faça, que em agir em direção aos objetivos que já estavam previamente concordados.
Quando existe clareza em relação ao “mundo” que o chefe quer criar com sua equipe, as pessoas atuam com maior liberdade e de acordo a seu próprio critério, porem dentro de um estilo concordado pelo marco de referência que são as crenças do chefe.

Renan Macedo
P: Sobre a característica de humildade, como avalia um equilíbrio entre a humildade e submissão, tendo em vista que a exposição de nossas fraquezas possa transpor debilidade?

Olá Renan,
Humildade não é a mesma coisa que ser modesto. A modéstia é não reconhecer as próprias fortalezas. Humildade é reconhecer as próprias limitações.
A pessoa modesta pode transformar-se em um submisso, porque não reconhece as fortalezas nas que pode apoiar-se para construir sua influência.
A pessoa humilde conhece suas fortalezas e também suas limitações. Quando alguém não conhece suas limitações comete erros de todo tipo. Acredita que pode algo que não pode. Seus erros e, especialmente sua necessidade de esconde-los o debilitam frente aos outros, que sempre percebem que ele não sabe, que não pode e que não consegue.

As fortalezas do líder são dadas pelos outros. Os outros escolhem segui-lo. Por isso, deixar que vejam que atuo a partir das minhas fortalezas e que trato de rodear-me de pessoas com fortalezas que supram minhas debilidades é uma clara sinal de equilíbrio que me faz crível e me fortalece como líder. As pessoas que querem parecer sempre fortes e invulneráveis não são criveis. E é nesta falta de credibilidade que esta sua debilidade.

Marcio Castro Marcio
P: Muitas pessoas confundem gerência com liderança. Você acha que é possível ser um bom lider e um bom gerente ao mesmo tempo.

Olá Marcio,
Definitivamente, é possível ser excelente em ambos campos. Um experto no que faz e que conhece as diretivas necessárias para organizar seu departamento e alcançar os objetivos pode ser um bom gerente.
Mas um bom líder, tem todo o bom de um gerente e com alguns ingredientes extras. O líder acrescenta a parte humana à parte técnica. Se preocupa pelas pessoas, pelo seu desenvolvimento, por aquilo que os estimula e pelo apoio que sua equipe necessita.

JOÃO HENRIQUE DA ROCHA LEITE
P: Você poderia exemplificar as áreas que deveríamos avaliar o grau de confiança que poderemos ter em cada colaborador?

Olá Joao Henrique,
Como vimos, a confiança não é algo absoluto. Confiamos nas pessoas de acordo a cada contexto, e no contexto de trabalho confiamos nas capacidades e nas responsabilidades profissionais dos nossos colaboradores, de acordo ao trabalho que será realizado. Exemplos: você pode confiar que alguém da sua equipe é muito bom conversando com um cliente, mas não tanto quando precisa comunicar-se por escrito. Ou, você pode confiar que alguém conhece muito sobre os produtos e isso lhe permitirá ir bem em qualquer situação de desafio teórico, e em outra pessoa, você pode confiar na simpatia e estilo pessoal que ela tem e que poderá dessa forma cobrir certos desconhecimentos teóricos e científicos. Você pode confiar em que um dos seus colaboradores poderá influenciar aos outros companheiros para irem juntos a determinada reunião onde estarão várias representantes do cliente e, não poderá confiar esta tarefa a uma pessoa que é introvertida e que é mais eficiente nas reuniões de one to one.
Como você pode ver, confiamos ou não em alguém, de acordo a tarefa que precisamos delegar.

Paulo Ruivao
P: Qual é o principal ponto forte de um líder pode ter?

Olá Paulo,
São várias coisas, mas se tivesse que te sugerir uma como a que é mais importante, seria a de praticar o estado de consciência. Estar consciente de como você usa as palavras, do impacto que você tem nos outros. Estar consciente do que te acontece, o que você pensa e sente, e como usa disto para relacionar-se com os que te rodeiam.
Estar consciente te permitirá aumentar seu próprio governo sobre suas ações e reações, para conquistar os resultados que sejam escolhidos e dirigidos por você.