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La Cultura, el Clima y el Aprendizaje Organizacional

La Cultura, el Clima y el Aprendizaje Organizacional

Entender cómo es que las organizaciones facilitan o inhiben aprendizajes, no es suficiente para concebir la organización como proyecto racional, es también necesario verla como un ámbito humano donde se perpetúan y modifican formas de relaciones que otorgan significado y sentido a la experiencia.

El planteamiento sobre el aprendizaje organizacional remite a considerar, cómo los factores culturales de la organización pueden ayudar a entender lo que los individuos aprenden, o se ven inhibidos de aprender en una organización. En este sentido, es conveniente profundizar en lo que se entiende como Cultura Organizacional, como proceso simbólico del comportamiento organizacional.

La Cultura Organizacional 

Por Stephen (1987), la define “Como un sistema de significado común entre los miembros que distinguen una organización de otra”; Deal (1984) lo entiende, como símbolos que manifiestan, valores y conductas de sus miembros y expone que la cultura es una suma de valores, mitos héroes y símbolos que han llegado a representar algo muy importante para los trabajadores.

Schein (1985), sostiene que la Cultura Organizacional está constituida por las creencias e hipótesis presentes en el organización y el año 1988, le agrega a este concepto que, la Cultura Organizacional es parte innata para aquellos que han estado toda su vida trabajando en una organización. Del mismo modo expone que la “Asimilación de valores y patrones culturales de una organización por parte de sus individuos, influirá en la motivación en el trabajo por parte de los mismos” (p. 149).

Por su parte, Robbins (1996), asocia la Cultura Organizacional con patrones de conducta. Para Gore (1996), es un patrón de supuestos básicos que un grupo inventa, descubre o desarrolla para enfrentar su necesidad de responder a las demandas externas sin perder la coherencia interna. Desde este último punto de vista, una cultura es un lenguaje común con categorías conceptuales compartidas; límites, criterios de inclusión y exclusión, reglas para obtener, mantener o perder poder, estatus, recompensa o castigo. Es así como, cada cultura organizativa, confiere a la organización ya sus miembros una cierta identidad.

En una cultura orientada hacia los resultados, se aprende criterios de eficiencia, se valoran los logros, se otorga autoridad sobre la base del éxito, se mide el valor de ideas, cosas y gente por la su posibilidad de conducir a resultados. Por otra parte, en una cultura orientada hacia el poder, aprende a conseguir influencia, los éxitos, la autoridad y el éxito son considerados tales, sólo, en relación con la situación de equilibrio político de la organización. Por el contrario, en una cultura orientada hacia la gente, el valor es estar en buenas relaciones con los demás. Nada es importante si crea conflicto. Finalmente, en culturas fundadas en procedimientos, lo importante no es qué se hace, ni a quién se sirve, sino si se han seguido las normas que rigen esta acción, (Gore, 1996).

Por Schein (1985), la formación de la cultura es un proceso de enseñanza los valores permanecerán en el tiempo, si el grupo comparte la percepción de que la solución a un problema, está en vías de ser resuelta y luego solucionada, al presentarse nuevamente un problema similar, se aplican las mismas medidas, que en dar resultados positivos, se debe tomar como una solución definitiva del grupo y se transmitirá a los nuevos miembros. Es decir, los elementos que resuelvan los problemas del grupo sobrevivirán en el tiempo.

Asimismo, considera que en la medida que se profundice en el conocimiento de la Cultura Organizacional, ésta puede llegar hacer más efectiva; sabiendo entonces que es necesario que los empleados compartan los valores que integran esta cultura, porque orienten su conducta hacia el logro de la efectividad organizacional.

Para esta investigación queda definida la Cultura Organizacional como: Un conjunto de valores, ideas, creencias y normas, que caracterizan el patrón de conducta de los miembros que conforman una organización, la distingue de las demás y llega a los criterios cognitivos sobre los que la realidad es construida.

Las normas son definidas como la guía de acciones que deben seguir los integrantes de la organización para cumplir con los objetivos estratégicos de la organización. En este sentido, se considera que las normas son las políticas que orientan y guían a la organización en su comportamiento y el de su personal.

Robbins (1996), afirma que las normas son estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo que se comparten los miembros de éste. Explica el autor que las normas formalizadas se incorporan en los manuales de la organización, los cuales detallan las reglas y procedimientos que deben cumplir a cabalidad los integrantes de la organización. “Las normas de un grupo de trabajo son como las huellas dactilares: cada una es única” (p. 23). Aspiraciones e ideologías más generalizadas.

En forma particular Robbins plantea que entre los elementos a considerar, en el estudio de los valores sociales se encuentran: el objeto mismo que es un valor, la capacidad que tiene el objeto de satisfacer las necesidades sociales, la apreciación que tiene la gente del objeto y de su capacidad de dar satisfacción.

La estructura constituye otro de los elementos de importancia dentro de la Cultura Organizacional y partiendo de cómo estén conformadas las relaciones de mando, se podrá llevar a cabo una mejor planificación de las comunicaciones en la misma. La estructura es creada en las organizaciones para facilitar la coordinación de las actividades y el control de las acciones de su personal. Así pues, la estructura organizacional es la forma en que las tareas de los puestos se dividen, agrupan y coordinan formalmente.

La estructura constituye un apoyo para la dirección de la organización, en virtud de que es creada para realizar las funciones, las actividades y para cumplir los deberes y las responsabilidades de los componentes sociales de la organización. Del mismo modo, se define como un programa que indica la forma en que se agrupan personas, los lugares de trabajo en una organización y queda ilustrada por medio de un organigrama.

Los atributos estructurales en las organizaciones incluyen el grado de formalización de las reglas de los procedimientos, el grado en que los líderes de la organización delegan autoridad a los miembros, el número de subordinados por lo que son responsables los directores (ámbitos de control ), el miembro al que corresponde la cadena de mando, los niveles de la jerarquía en la organización, la designación de subunidades especializadas en la organización y la descripción formal de posiciones y responsabilidades laborales en la organización, (Kreps, 1995) .

Por otra parte, al hablar de Cultura Organizacional, se hace referencia a dos tipos de Cultura y Subcultura.

Se refiere a los valores, creencias, principios que son compartidos por todos los miembros de la organización adjudicando, en la misma, una personalidad diferente.

Se caracteriza por contener los valores centrales de la cultura dominante, junto con otros que son típicos de los miembros de la organización. Reflejan innumerables distinciones de trabajos y ambientes sociales dentro de la organización, producto de la tendencia de la organización hacia la diferenciación por niveles y funciones, que crean la oportunidad del surgimiento de culturas opuestas. La mayoría de las subculturas, están basadas en el nivel directivo donde los miembros de estos grupos comparten los valores y expectativas similares así como la orientación en el trabajo.

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