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junio 2015

Los líderes crean culturas

«La cultura es emociones», afirmó Eduardo Braun  en la presentación «Liderazgo emocional, desarrollando una cultura de alto desempeño» que se realizó el miércoles 17 de junio en el programa online y en vivo Learning Sessions organizado por CoachReady para compañias de Latinoamérica. En este video resumen compartimos algunos de los conceptos clave desarrollados en el evento.

La presentación abre la mente y el corazón de la audiencia sobre las claves del liderazgo y la importancia de la Cultura Organizacional. ¿Cuáles son los principales roles de un líder? ¿Cómo se apalancan en la Cultura? ¿Cómo puede un líder multiplicar los resultados del negocio? ¿Por qué la creación y el desarrollo de una cultura organizacional apropiada es la verdadera ventaja competitiva?.

Inspirado en conceptos clave obtenidos en sus entrevistas con reconocidos líderes como Madeleine Albright, Bill Clinton, Jack Welch, Jim Collins, entre otros, Eduardo, destacado orador y experto en temas de management y liderazgo, compartió una mirada potente sobre la importancia de crear culturas que contribuyan a multiplicar resultados y a generar niveles de satisfacción altos en las organizaciones.

En una presentación amena y cargada de conceptos prácticos para la vida organizacional, Braun propuso a los participantes atender a 5 preguntas fundamentales: ¿cuál es el sueño?, ¿te ocupas genuinamente de tu gente?, ¿conectas con tu gente?, ¿empoderas a tu equipo?, ¿estás orgulloso, comprometido y feliz?

El evento Learning Sessions se realizó en exclusiva para empresas de toda latinoamérica y contó con una importante cantidad de participantes quienes en un 97% han calificado la experiencia como muy buena / Excelente y han expresado testimonios como los siguientes:


«Muy buena la presentación de Eduardo Braun, motivante y el tema me dio ideas para implementar en mi trabajo diario»

«Excelente temática, si bien no realice preguntas estuve atento a los comentarios de compañeros y me parecieron oportunas y claras las respuestas del speaker.»

«El expositor fue excelente, ameno, con mucho dominio del tema y lo hizo a un nivel de muy fácil entendimiento. Me encantó.»

«Frecuentemente se maneja los conceptos de planificación y estrategia para dirigir pero, observo que el concepto de cultura es más integral.»

Learning Sessions

Learning Sessions

Learning Sessions es un programa que ofrece cursos on-line y en vivo, acercando contenidos de interés y utilidad para los equipos de trabajo desde la comodidad de su oficina, su casa o donde se encuentre.

Gestionar emociones es misión de la nueva función de RRHH

Las empresas que gestionan la motivación, el compromiso y la implicación de las personas serán las que desarrollarán mayor capacidad para alcanzar y exceder de manera consistente los objetivos estratégicos y de negocios en entornos de negocios extraordinariamente inciertos y complejos.

La orientación a buenos resultados operacionales y financieros para satisfacer expectativas de accionistas, inversores y otros grupos de interés, ha sido por muchos años, objetivo fundamental de la gestión de mercado y de negocios de una empresa, a la que podríamos calificar de tradicional.

Acorde a estas premisas, gestionar la dinámica operacional, para velar por la buena salud de indices financieros e indicadores de eficiencia y eficacia, parece haber sido el objetivo estratégico esencial de muchas empresas que luchan desesperadamente con personas desmotivadas y emocionalmente desvinculadas a su rol, para intentar sobrevivir en un entorno de negocios y de mercado, tan competitivo como incierto.

Las personas, genuina razón de ser de cualquier organización, estarán entonces relegadas a asumir un rol secundario como agentes de transformación organizativa. Ello se infiere al analizar el bonito y bien detallado informe anual de resultados que cualquier empresa tradicional, suele presentar para beneplácito de sus directores y complacencia de inversores y accionistas.

Es común que el Informe Anual de Resultados coloque el acento en señalar que la participación de mercado aumentó en un 5%, o que la Facturación Neta se incrementó en un 6%, cuando la única mención que se hace en torno a las personas tiene relación con la inversión en actividades formativas, o con el número de horas hombre asignadas a proyectos medulares para la empresa. Las siguientes preguntas permiten indagar algo más con relación al rol que la función de Recursos Humanos debería asumir en la gestión de las emociones del recurso principal de cualquier empresa, sus personas.

• ¿Qué mención se hace en el Informe Anual del compromiso de los colaboradores hacia la empresa y su influencia en el Estado de Resultados?

• ¿Se hace referencia alguna a la felicidad y bienestar de los colaboradores como factores relevantes de diferenciación competitiva?

• ¿Se ha incluido alguna cita relativa a las innovaciones generadas en la empresa, gracias al desarrollo y expresión de los singulares talentos de sus colaboradores?

La respuesta franca y honesta a estas preguntas sugiere nuevas oportunidades que Recursos Humanos podría asumir en el ámbito empresarial, y permite indagar algo más acerca de las posibilidades de mejora de una función, que en el caso de Recursos Humanos es ahora susceptible de reinvención. Solo así, esta función, finalmente honraría su promesa de promover el desarrollo del talento de la empresa, gestionar las emociones de su gente, y fungir como habilitador clave de la estrategia del negocio.

Un análisis de percepción de una función tradicional de RRHH

En organizaciones donde se enfatiza la importancia de desarrollar una buena gestión por resultados; se refuerza el apego a indicadores de gestión vinculados a la operación de la empresa; se pontifica en torno a la prioridad de lograr un extraordinario desempeño financiero; y se invierte en favor de consolidar la excelencia operacional siguiendo estándares normativos de aceptación mundial; el rol de personas que alguna vez soñaron con acceder a oportunidades ciertas de crecimiento personal y desarrollo profesional, apenas se circunscribe al logro pragmático de estas metas y objetivos, para lo cual suelen ignorarse sus sensaciones, expectativas, sentimientos y emociones.

Ello permite explicar por qué departamentos de Recursos Humanos subordinados a la fuerte influencia de las direcciones de Finanzas y Operaciones, hacen denodados esfuerzos para mantener los costes financieros bajo control, y suministrar en forma recurrente el talento que la operación de la empresa demanda, para garantizar el cumplimiento de las metas operacionales, y de los objetivos estratégicos y de negocio.

Una gestión de personas que genera malestar, desmotiva y ahuyenta el compromiso

Una función de Recursos Humanos con pobre influencia estratégica y escaso peso directivo, centrará su misión y oferta de servicios en la satisfacción de requerimientos transaccionales y administrativos de sus clientes internos. Veamos algunos rasgos que caracterizan a una función de Recursos Humanos eficazmente posicionada para generar malestar e insatisfacción persistente a colaboradores que pese a las circunstancias, aún intentan agregar valor de mercado a la empresa.

• Recursos Humanos puede contratar puntualmente un análisis de clima laboral para mitigar actitudes y comportamientos tóxicos, que conspiran contra la motivación, implicación y compromiso de su gente.

• Si la tasa de rotación de personas experimenta un alza desmedida, entonces se contratará una encuesta salarial con carácter de urgencia, para decidir un ajuste salarial reactivo, la más de las veces de carácter puntual.

• Cuando las finanzas de la empresas parecen tocar fondo, Recursos Humanos adoptará el rol de verdugo y desincorporará al 5% de la plantilla, en un intento desesperado para reducir costes, y reflotar las alicaídas finanzas empresariales.

• Meses después de que la directiva anunciara como iniciativa estratégica prioritaria la inversión en un Plan Corporativo de Formación y Desarrollo, Recursos Humanos asesta un fuerte golpe a su credibilidad e influencia, cuando comunica que la inversión en el Plan de Formación quedará congelada por el resto del año, como respuesta a políticas de restricción de costes inducidas por la crisis financiera que afecta a la empresa.

• En ocasiones, Recursos Humanos intentará potenciar su influencia en el ámbito corporativo, refugiándose en la falsa ilusión de poder que otorga el apego a un cuerpo rígido de obsoletas políticas y restrictivas normas, que no persiguen otro objetivo sino preservar el ámbito de acción y de control de esta función.

• Recursos Humanos puede emerger como fiel guardián de sacrosantos valores y principios de una cultura corporativa que inhibe la expresión de emociones, niega la manifestación de la creatividad individual, ignora el desarrollo de los talentos que hacen único a cada individuo, y destruye ilusiones y ambiciones de quienes una vez alimentaron sueños e iniciativas, y hoy en día, están fuertemente desmotivados y desmoralizados.

En semejante contexto, abundarán quienes cuestionan a Recursos Humanos, cuando la perciben como un formidable obstáculo para la concreción de sus sueños personales y metas profesionales.

Una fracción importante de los colaboradores perciben que están perdiendo el tiempo trabajando para una organización, donde no tienen oportunidades ciertas de desarrollo profesional.

Otros colaboradores afectados en su autoestima y temiendo perder su empleo, harán todo lo posible para ser vistos frecuentemente por sus jefes y superiores, en un intento desesperado por no engrosar las filas de quienes serán los próximos en ser despedidos de la empresa.

Proyectos grandes e importantes, para cuya ejecución se requiere del compromiso e implicación de colaboradores motivados, satisfechos e identificados a su función estarán condenados al fracaso ante la falta de continuidad de líderes y colaboradores.

El índice de enfermedades ocupacionales vinculadas al estrés tenderá a aumentar, afectando la integridad emocional y estabilidad familiar de individuos que acarician metas personales, anhelan progresar socialmente, y quieren visionar el futuro con fe y optimismo. Este es el momento pertinente para avanzar en el desarrollo de esta temática al plantearnos las siguientes preguntas.

• ¿Queda claro por qué en semejantes circunstancias, la función de Recursos Humanos no hace otra cosa sino gestionar la desmoralización y frustración crecientes de personas, cada vez más desconectadas con su liderazgo, y más desvinculadas emocionalmente hacia su empresa?

• ¿Puede establecerse una correlación efectiva entre la gestión tóxica de las emociones que exacerba la condición de colaboradores frustrados y resignados a su suerte, y los pobres resultados operacionales y financieros, que comprometen la viabilidad de la empresa a largo plazo?

• ¿Es obvio porque una organización que no logra motivar a su gente para que desarrolle y exprese su talento al máximo potencial, jamás logrará el objetivo de alcanzar una interesante diferenciación competitiva, a través de la innovación?

Factor clave de éxito en la empresa que gestionará el conocimiento como genuino diferenciador competitivo es el compromiso, la implicación y el sentido de propósito demostrado por profesionales talentosos, que sienten a su empresa como propia, están entusiasmados por el valor que agregan al negocio, respetan a sus líderes a quienes siguen y admiran, y dan su mejor esfuerzo para desarrollar una visión de negocios que para ellos es significativa, estimulante y retadora.

Gestionar emociones en empresas felices, nuevo reto para RRHH

Es evidente que las empresas que gestionan la motivación, el compromiso y la implicación de las personas, aplicando motivadores intrínsecos de alto valor emocional, serán las que desarrollarán mayor capacidad para alcanzar y exceder de manera consistente los objetivos operacionales estratégicos y de negocios en entornos de negocios extraordinariamente inciertos y complejos.

De hecho, un rasgo común que caracteriza a las empresas que engrosan el ranking de los Best Workplaces a escala mundial, es la aplicación de buenas prácticas para generar entornos laborales abiertos, cálidos y diversos, donde la gestión de las emociones es decisiva para instigar implicación a la tarea, fortalecer el compromiso hacia la empresa, potenciar el rol influyente de líderes emocionalmente inteligentes, promover el desarrollo del talento, y lograr además, máxima productividad con excelente alineamiento a la estrategia de negocios.

La gestión de las emociones en empresas cuyos colaboradores se comunican con franqueza y respeto, expresan actitudes positivas e intentan ser felices, comienza con el compromiso de la Alta Dirección en promover prácticas que generen bienestar en personas deseosas de aprender y motivadas para hacer su mejor esfuerzo. Cuando un Ejecutivo de Ventas está feliz de pertenecer a una empresa consciente del valor de sus emociones, le resultará mucho más fácil generar interacciones basadas en la empatía y construidas sobre la confianza recíproca, para interpretar y satisfacer plenamente las expectativas y necesidades de sus clientes.

Aplicando fundamentos de la escuela de la Psicología Positiva, una empresa consciente de la consideración y respeto que merecen las emociones de sus colaboradores, implantará sistemas de reconocimiento que reforzarán en forma oportuna y generosa, buenos desempeños, tanto a escala individual, como en las áreas administrativas o en equipos de alto rendimiento asignados a proyectos de investigación.

El desarrollo de líderes ha de estar orientado a la construcción de dinámicas grupales donde profesionales emocionalmente inteligentes, apoyan el desarrollo de los miembros de su equipo, les ofrecen acceso a oportunidades para ampliar su ámbito de decisión e influencia, comparten conocimientos y experiencias en ambientes de colaboración, y los guían como mentores o coaches en el desarrollo de iniciativas que satisfagan los mandatos estratégicos de una empresa capaz de reinventarse, gracias a la motivación, creatividad e inventiva de su gente.

Los planes de formación y desarrollo deberían estar vinculados a las competencias, intereses, actitudes y capacidades de personas que destacan por talentos que los hacen valiosos y únicos. Una organización, que comprende estas necesidades y apoya al colaborador talentoso y con iniciativa, en el logro de sus metas profesionales y en la conciliación con su proyecto de vida, logrará conformar un saludable y rico entorno laboral donde tiene sentido aprender, permanecer, crecer y evolucionar.

El colaborador de una empresa que promueve el bienestar y la felicidad como valores inherentes a su cultura, disfrutará de diversas posibilidades para flexibilizar su dedicación y conciliar sus intereses profesionales, con proyectos personales que confieren sentido y propósito a una existencia interesante, promisoria y abierta a oportunidades de aprendizaje y desarrollo.

El centro de gravedad de la función de Recursos Humanos se desplaza del ámbito transaccional y administrativo de procesos inherentes al área de personas, hacia una gestión efectiva, planificada, con sentido de propósito, ágil, y alineada a la estrategia, de las motivaciones, emociones y sensaciones, que determina que las personas den lo mejor de si mismas, aporten su compromiso, trabajen con pasión, y dediquen su tiempo y talento para desarrollar empresas excelentes tanto por sus resultados, como por la satisfacción que ofrecen a las personas que tienen la fortuna de trabajar en ellas.

Autor: Octavio Ballesta
Fuente: Talento en expansión
http://talentoenexpansion.com/2013/07/30/gestionar-emociones-en-empresas-felices-la-mision-de-una-nueva-funcion-de-rrhh/

Preparándose para crecer como líder

¿Es usted un supervisor? ¿Busca esa posición? ¿Fue empujado de vendedor a supervisor? ¿Es su próxima expectativa? Cualquiera sea la razón la mayoría de las personas desarrollan habilidades de supervisión dando un paso a la vez. Esta es una guía sencilla para ir preparándose.

A medida que trabaja en el desarrollo de su capacidad de supervisión, estos cinco simples procesos pueden ayudarle a lograr su meta. Pronto se sentirá seguro en su papel de líder de un equipo de trabajo. Usted sabrá cómo motivar, comunicar, crear equipos, y ayudar a enfocarse y lograr objetivos en otros.

Deseo
Comience con su deseo. Mientras que usted puede haber estado en la supervisión si usted quiere tener éxito, necesita apasionarse de su puesto de conducción. Esto es, querer hacer un gran trabajo con las personas que conduce. Si usted tiene este ingrediente clave, puede dominar todo el resto, porque el deseo está vinculado al compromiso y el éxito.

Comprométase a un curso de acción
Para ser un gran líder, debe adquirir las habilidades que hacen que la gente quiera seguirlo. Winston Churchill dijo que «el liderazgo es hacer que la gente haga lo que el líder quiera porque quieren». Así que comprométase a tomar el tiempo para aprender y entrenar. Esté dispuesto a hacer cambios de vida y cambios en las habilidades que le harán ese tipo de líder.

Evaluar
Haga un balance de lo que usted es ahora. ¿Qué cualidades tiene en este momento que son cualidades de liderazgo? ¿Es usted una excelente comunicador … o ¿a veces tienen trabajo para comunicar y debe deshacer lo comunicado y rehacerlo porque sus directivas o expectativas no eran claras? ¿La gente se entusiasma o son reacios a seguir su directivas? ¿Puede obtener acuerdos con sus colaboradores y construir consenso? Haga una lista de las habilidades de liderazgo que tiene y de las que se quiere desarrollar.

Aprenda
Una vez que sabe e identifica donde quiere mejorar, comience a aprender sus nuevas habilidades de una en una. Si intenta aprender todas a la vez se sentirá abrumado y casi seguro que fracasará o le tomara demasiado tiempo. No se apresure. Tómese el tiempo para observar a los demás y cómo lo hacen. Pero no trate de clonarse de quien observa como ejemplo. Usted tiene sus propias fortalezas y talentos únicos que aportan a la ecuación. Conozca su tipo de personalidad y la forma en que le ayudará a convertirse en un líder que se sienta cómodo y natural.

Aplicar
La práctica hará la diferencia. Durante una semana céntrese en el desarrollo de esa habilidad de liderazgo particular. Lea acerca de esa habilidad, cada mañana antes de comenzar el día. Evalúe su progreso cada noche. Sea amable con usted mismo. Comprenda que los errores son una oportunidad de aprendizaje, también. Analice el error y encuentre maneras de solucionarlo y hacerlo mejor la próxima vez. Grábelo en sus pensamientos. Su objetivo es ver la mejora de la habilidad a través de la semana. A finales de la semana si usted practico estará haciendo un mejor trabajo gracias al uso de esa habilidad de lo que hizo en el comienzo al semana.

También puede solicitar un coach que lo acompañe en el proceso de descubrir sus “puntos ciegos” y le brinda nuevas perspectivas para revisar sus creencias acerca de cómo las cosas son.

Cuando se toma el aprendizaje de las habilidades de supervisión paso a paso verá que es posible cambiar. Pronto se dará cuenta de que el desarrollo de habilidades viene casi naturalmente. El proceso se convierte en parte de su semana de trabajo y las habilidades se convierten en parte de lo que usted es.

 

Autor: Dionisio Melo
Fuente: DeGerencia.com
Articulo recuperado de internet

Supervisión y Liderazgo paso a paso


Nota del editor: se han realizado cambios del original para facilitar su lectura.

El elogio: un acto de humildad y generosidad

«Uno puede defenderse de los ataques;

contra el elogio se está indefenso»

Sigmund Freud

La práctica del elogio tiene un efecto poderoso en las vidas de los demás, en nosotros y en nuestras relaciones. ¿Cómo es mejor hacerlo?, ¿cuándo es más oportuno?, ¿hacerlo público o en privado?

El elogio es una forma de demostrar admiración y respeto por la forma en que alguien actúa. Es un acto de humildad y generosidad. Expresarle a alguien que realiza una actividad mejor que uno requiere humildad. Retroalimentar positivamente el buen desempeño de un compañero de trabajo, por ejemplo, puede llegar a estrechar los lazos de compañerismo. Motivar a los estudiantes, reconociendo sus aciertos, contribuye a que desarrollen un concepto positivo de ellos mismos. Agradecer el esfuerzo e interés de la pareja por modificar algunos hábitos molestos refuerza su deseo de seguir intentando agradar. Resaltar el gesto de solidaridad que tuvo un hijo con un amigo lo motiva a repetir el acto solidario con alguien más. Es así de poderoso el efecto del elogio en los demás.

Elogiar es también una forma de reconocernos, a través del otro

Somos capaces de reconocer una virtud en el otro cuando hemos reconocido que esa cualidad habita en nosotros mismos. Así, podemos resaltar el hecho de que un amigo actúa con honestidad porque nosotros también lo hacemos, aunque quizás en diferente medida, de una forma distinta o en otras situaciones. La clave está en identificar lo positivo que se ve en los demás, pero no en uno mismo. Por ejemplo, asumes que nunca actúas con responsabilidad, pero si te tomas el tiempo para reflexionar sobre este aspecto, quizás encuentres circunstancias en las que sí tienes una actitud responsable. Esto es importante porque aceptar la existencia de esas virtudes te fortalece y te completa.

Hay que dosificar los elogios

Cuando se les utiliza con mucha frecuencia, los elogios pierden credibilidad. Fácilmente se puede caer en la adulación: exagerar las cualidades de una persona o incluso inventarlas. Adular es una forma de mentir y la gente lo percibe. Para prodigar un elogio es esencial ser sincero y natural.

Un riesgo en recurrir con demasiada frecuencia a las alabanzas es que el elogiado podría llegar a sentirse obligado a cumplir con nuestra expectativa. En este sentido, elogiar puede ser una forma de poner presión psicológica sobre el otro. Esto ocurre con mayor frecuencia en el caso de los hijos y subordinados.

Hay que dosificar las alabanzas, como se hace con los regalos. Un elogio es un regalo que se da, sobre todo, en el momento en que más se necesita. Pero hay que tener cuidado, porque el exceso de elogios, al igual que el exceso de regalos, puede hacer a una persona arrogante. Dicen que con los cumplidos hay que hacer como con el dinero: no usar más del necesario y no usarlo con el objeto de impresionar. Francisco Gavilán, autor de No se lo digas a nadie,así, advierte que con los halagos hay que hacer como con los medicamentos: aplicar la dosis más fuerte a los que más lo necesitan.

Una buena forma de elogiar

Lo más importante a la hora de ofrecer un cumplido es hacerlo con autenticidad. La adulación se nota y tiene un efecto negativo sobre quien la recibe.

Hay que elogiar las acciones, no a la persona. Por ejemplo, en el caso de un hijo, se puede resaltar la forma en que llevó a cabo el proceso de selección para la universidad y su esfuerzo. Es necesario explicar por qué consideramos que sus acciones son dignas de reconocerse y cuáles son los beneficios de actuar como lo hizo.

Dejar en claro cuál es la actitud o acción que se valora es mejor que hacer un comentario vago como: «¡Bien hecho!».

En ocasiones es bueno halagar a alguien frente a los demás, pues les puede dar un sentido de reconocimiento y aprobación. Sin embargo, en otras ocasiones es mejor hacerlo en privado, para evitar que otros se sientan menos o surja su resentimiento por no ser los elogiados.

Llevada a cabo de manera natural y tomando en cuenta lo anterior, la práctica del elogio tiene un efecto poderoso en las vidas de los demás, en nosotros y en nuestras relaciones. Es una práctica que contrasta con la mentalidad tipo «lápiz rojo» en la que sin misericordia se subrayan los errores ajenos. Hacer notar lo positivo, sin perder de vista lo que se necesita mejorar, es tocar el piano utilizando todas las teclas de este instrumento. Cuando nos empeñamos en tocar el piano sólo con las teclas negras (cualidades negativas), como si las blancas (cualidades positivas) no existieran, nos perdemos de muchas notas que contribuyen a la riqueza musical.

 

Fuente: El Universal
Autor: Victor Jimenez
Psicólogo del área clínica por la UNAM, con Maestría en Psicoterapia Gestalt por la Universidad Gestalt de América. Tengo una especialidad en Tanatologí­a y formación en Psicoterapia Cognitivo Conductual.

Articulo recuperado de internet
http://blogs.eluniversal.com.mx/weblogs_detalle17837.html