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septiembre 2014

Se buscan líderes humanistas

Los investigadores del Institute for the Future (IFTF) conjuntamente con catedráticos del University of Phoenix Research Institute realizaron un estudio en el que indagan acerca de cuáles deberían ser las habilidades que se necesitarían tener en el futuro para desempeñarse en el mundo laboral.

Dicho reporte lleva el título de Future Work Skills 2020 [PDF] . Según se afirma en el estudio, tanto la conectividad global, la presencia de “máquinas inteligentes”, y los nuevos medios sociales son sólo algunas de las tendencias movilizadoras que transformarán (si no lo están haciendo ya mismo, digo) nuestra forma de pensar sobre el trabajo, lo que constituye el trabajo y, por lo tanto, las habilidades que necesitamos se desarrollen con miras a construir el futuro venidero.

El estudio analiza los factores clave que transformarán el panorama del trabajo, identificando las habilidades básicas que se requerirán en los próximos 10 años. El informe, más que intentar predecir cuáles serán los trabajos futuros y qué categorías deberían desarrollarse, analiza el futuro desde la perspectiva de las habilidades y competencias que se necesitarán en forma transversar en los diferentes puestos y entornos de trabajo.

Se pone de relieve la presencia de 6 “drivers” o “ideas fuerza” que movilizarán estos cambios que transformarán el panorama para las organizaciones y del mundo laboral. Aunque cada “driver” es de por sí importante, cuando se piensa en el futuro, es la propia confluencia de varios de ellos, operando en conjunto, los que producen las verdaderas disrupciones. Dichos “drivers” son:

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La longevidad extrema: El aumento de la esperanza de vida a nivel global cambiará la naturaleza de lo que es una carrera en el mundo laboral y las formas de emprender cualquier iniciativa vinculada con el aprendizaje.
La aparición de las máquinas y sistemas inteligentes: La automatización en el lugar de trabajo hará que “los trabajadores humanos” dejen de realizar tareas rutinarias y repetitivas.
La consolidación de un mundo computacional: La cada vez más creciente presencia de sensores y el poder ilimitado del procesamiento transformarán al mundo en un sistema programable
La nueva ecología de los medios de comunicación: Que requiere de nuevas alfabetizaciones comunicacionales que van más allá del mero texto.
La presencia de organizaciones superestructuradas: Las tecnologías sociales movilizarán nuevas formas de producción y creación de valor.
Un mundo globalmente conectado: Que incrementa la interconectividad global poniendo a la diversidad y la adaptabilidad en el centro de las operaciones de todas las organizaciones.

A partir de estos factores movilizadores, este interesante estudio identifica diez habilidades que se consideran de vital importancia para el desarrollo del futuro de la fuerza de trabajo. Estas son:

Dar sentido: es la capacidad de determinar el significado de lo que se expresa.
Inteligencia social: es la habilidad de conectar con los demás de una manera profunda y directa, para detectar y estimular las reacciones e interacciones que se desee.
Pensamiento adaptativo y novel: Es la habilidad de pensar y encontrar soluciones y respuestas más allá de lo que la memoria dicta o basándose en reglas.
Competencias transculturales: Es la capacidad de operar en diferentes ambientes culturales.
Pensamiento computacional: La habilidad de traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y comprender los datos basados en el razonamiento.
Alfabetización en “nuevos” medios: Es la capacidad de evaluar críticamente y desarrollar contenidos que utilizan nuevas formas de comunicación, y aprovechar estos medios para la comunicación persuasiva.
Transdisciplinariedad: es la alfabetización y capacidad para entender conceptos a través de múltiples disciplinas convergentes o no.
Mentalidad orientada al diseño (Design Mindset): es la capacidad de visionar, representar, desarrollar tareas y procesos de trabajo para los resultados deseados.
Gestión de la carga cognitiva: Entendida como la capacidad de discriminar y filtrar la información por orden de importancia, y para entender cómo aprovechar al máximo el funcionamiento cognitivo mediante una variedad de herramientas y técnicas.
Colaboración virtual: O sea la capacidad de trabajar de manera proactiva, manteniendo el compromiso, y demostrando la presencia como miembro que forma parte de un equipo virtual.

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Ciertamente, los resultados de esta investigación ponen en evidencia las implicaciones que se generarán para los individuos, las instituciones educativas, las empresas y organizaciones, y los gobiernos.

Las personas tendrán que demostrar que poseen la habilidad de navegar en panoramas configurados por el cambio constante. Cada vez más, serán convocados a ser evaluados, en forma continua acerca de estas habilidades. Los trabajadores en el futuro tendrán que saber adaptarse y convertirse en estudiantes de por vida.

Las instituciones educativas tendrán que lidiar con la presencia cada vez más penetrante de la tecnología estando en presencia de un verdadero desafío en el que tendrán que:

Poner más énfasis en el desarrollo de habilidades tales como el pensamiento crítico, la perspicacia y capacidad de análisis.

La integración de los nuevos medios de alfabetización en los programas de educación.
Incluir el aprendizaje experiencial que da prioridad a las competencias sociales tales como la capacidad de colaborar, trabajar en grupos, leer las señales sociales, y responder de forma adaptativa.
Promover la ampliación o expansión del aprendizaje más allá de la adolescencia y los adultos jóvenes hasta la edad adulta.

Integrar la formación interdisciplinaria que permita a los estudiantes desarrollar habilidades y conocimientos en una amplia gama de temas.

Las empresas y organizaciones en general deberán estar atentas a los cambios del entorno y adaptar su planificación de recursos humanos y estrategias de desarrollo para asegurar alinearse estas nuevas habilidades. Los profesionales dedicados a gestionar los recursos humanos deberán reconsiderar los métodos tradicionales de identificación de habilidades críticas, así como la selección y el desarrollo del talento.

Los gobiernos tendrán que responder a los cambios que se vislumbran mediante la adopción de un papel de verdadero liderazgo que considere a la educación la prioridad nacional.

Menudos desafíos nos depara el futuro a lo largo y ancho de este, tal vez hoy, pequeño mundo…

Fuente: humanismoyconectividad.com
Articulo recuperado de internet

El trabajo de los jefes es descubrir por qué trabaja su gente

Compartimos una entrevista a Alejandro Melamed, Vice President de Recursos Humanos de Coca Cola, Contador Público, con un Doctorado en Administración, escritor y apasionado por saber “qué motiva a las personas”.

«Mi opinión es que cuando una persona está feliz da lo máximo» reflexiona Alejandro. y afirma que «parte de los desafíos que hoy tienen que enfrentarse las compañías es trabajar sobre la felicidad de la gente que no lo están haciendo».

¿Cómo se trabaja sobre la felicidad de la gente?
Lo primero es identificar los factores que le generan felicidad a la gente y por lo general se dice que la felicidad en el trabajo viene por tres fuentes: el trabajo en sí mismo, otro tiene que ver con los compañeros con quienes trabajas y otro tiene que ver con quién es tu jefe.

Entonces, lo primero es tratar que las personas trabajen en el lugar donde más potencial tienen, donde puedan dar lo mejor de sí , su máximo potencial, todas sus capacidades. Esto es en el trabajo en sí, por lo tanto hay que descubrir que le gusta a cada persona y se conecte con sus pasiones.

El segundo tema tiene que ver con sus colegas, con el ambiente de trabajo. Cuando vos estás en un lugar que es estimulante, que es desafiante, cuando estás en un lugar con gente que te invita a seguir creciendo, uno crece. Cuando estás en un lugar que es chato, que es mediocre, lo que vos obtenés son resultados mediocres.

El tercer aspecto está relacionado con tu jefe. Obviamente que una de las tareas fundamentas de las compañías es analizar quiénes son los jefes, cómo están trabajando en ese rol y cuál es el tipo de vínculo que tienen con su gente. La gente no se va de las empresas, la gente se va de sus jefes. Lo que hay que hacer es revisar muy bien quiénes son sus jefes.

¿La gente conserva su empleo por el grupo humano?
Definitivamente. Se dice que son diferentes los motivos porque la gente es atraída a las compañías y los motivos por los cuales es retenida. Uno de los motivos centrales de fidelización es el grupo humano con quien trabajas. Uno de los factores que atrae a la gente a cambiar es el dinero. Con lo cual hay una tensión. Porque el empleado dice: “¿me voy por un 10% más o me quedo trabajando con gente que soy feliz?”. Ahí es donde se toman decisiones importantes.

¿Tenés identificado los factores por los que un empleado decide irse de una compañía?
Yo creo que un empleado decide irse cuando su trabajo no es valorado, cuando él no es reconocido, cuando no hace algo significativo, cuando no conoce cuáles son las consecuencias de su trabajo y cuando no visualiza oportunidades de crecimiento y de desarrollo. Estas son las típicas circunstancias que la gente dice: “por esto me voy” .

Te podés imaginar que por mi posición y por mi experiencia he realizado cientos y cientos de entrevistas de ingreso la gente suele decir: “me voy porque no me banco más a mi jefe, porque el trabajo que me dan es una porquería, porque quiero hacer algo distinto”. Estas son las razones porque la gente dice no. Creo que los jefes muchas veces no son conscientes del impacto que generan en su gente. Un jefe habla no solamente cuando dice cosas sino también cuando calla cosas. Es más te diría que dice más cosas cuando calla que cuando habla

¿Por qué crees que trabaja la gente?¿Cuál es su motivación?
Mirá, hay un principio que se lo conoce como las 4 P que son cuatro factores que explican cuáles son las motivaciones por las cuales las personas trabajan.

La gente trabaja por Plata, que son muchos, por Poder, por Prestigio o por Placer. A veces trabajan por las cuatro, a veces por tres, por dos o por una. Creo que el trabajo de los jefes es descubrir por qué trabaja su gente. Cuando vos tenés a alguien que trabaja por dinero, no te preocupes por otras motivaciones lo que quiere es ganar “dinero”. Cuando tenés a alguien que trabaja por placer tratá de brindarle placer; cuando trabaja por prestigio pensá en qué lo va a prestigiar. Mucha gente hace trabajo voluntario, trabaja ad honorem, sin fines de lucro, ahí trabajás por otras cosas. Si entendés porque trabaja la gente podés traccionar los emergentes y los disparadores de eso.

Las áreas de RRHH distinguen diferentes generaciones: BabyBoomers, Generación X, Y.. ¿Tenés identificado cuáles son las motivaciones de estas generaciones?
Primero hay que entender qué es una generación. Una generación es gente que se educó de una manera similar y que tienen ciertos factores en común. Para mí toda generalización es mala y obviamente hay gente que por edad entraría en una generación pero por actitud entraría en otra.

Pero suponiendo que esté bien la segmentación a partir de las edades y del momento en el cual naciste creo que la diferencia fundamental tiene que ver con la tecnología. De qué manera la tecnología impactó en cada una de estas personas y si nos ponemos a pensar más allá de que aún hay muchos BabyBoomers trabajando y por muchos años más seguirá esta generación activa.

Hoy básicamente hay tres generaciones: BabyBoomers, Generación X y Generación Y. Si vos separás estas dos últimas de la primera, la gran diferencia entre ambas es que el momento en el mundo en que se criaron. Una cosa es criarse en la década del 60 o del 70 y otra cosa es a partir del 80. Una cosa es con dictadura y otra sin dictadura. Una cosa es con televisión y otra sin televisión. Una es con la computadora permanente y otra sin la computadora permanente. Lo que creo es que lo que cambia en cada una son las prioridades. Qué es lo importante para ellos. Ahí hay una diferencia sustancial en cuáles son los motores motivacionales de cada uno de ellos.

Básicamente los BabyBoomers buscaban el dinero a cualquier precio, mientras que los Y buscan fundamentalmente ser felices. Vos te ponés a pensar que históricamente cuando los padres educaron a sus hijos ¿Para qué los educaban? Los educaban para que puedan sobrevivir a las guerras y estos son los que nacieron antes del 45. Los BabyBoomers los criaron para que puedan sobrevivir a las enfermedades y que terminen ojalá la escuela secundaria. Después se hablaba de gente muy educada, y que estudie lo más que pueda, que vaya a la universidad. Después que tenga plata. Y en un momento los padres dijeron: “Quiero que mi hijo sea feliz” y ahí está “en búsqueda de la felicidad”. Cada uno tiene un paradigma diferente de lo que es la felicidad.

¿Cuáles son tus recomendaciones para el empresario PyME?
Primero que todo esto hacerlo no es caro. Segundo, que hay que escuchar a la gente. Tercero es que hay que buscar opciones que no le generen costo a la compañía. Lo que hay que hacer es sentarse con la gente y pedirles abiertamente sugerencias.

No pensar que uno tiene las respuestas de todo sino que la gente puede brindarte la mejor respuesta. Por otro lado lo que haría es pensar en alianzas, pensar en posibilidades de trabajo en conjunto. Lo que pensaría es que hay muchísimas instancias, nacionales, provinciales, municipales donde te brindan enormes oportunidades de capacitación, de desarrollo y de crecimiento sin costo. Existen muchos subsidios, créditos fiscales, existen innumerables oportunidades de hacerlo. Lo que hay que hacer es buscarlo y hacerlo.

Por último. ¿Qué le sugeriría al CEO de una empresa?
Creo en la idea de “líderes más humanos”. Cuantos más líderes humanos hayan, mejores organizaciones vamos a tener. Lo que se requiere son más conversaciones. Sugiero que conversen, conversen y conversen. Cuando el contexto está generado cualquier texto fluye. Hay que generar contextos de diálogo.

Fuente: Ceo Forum www.ceoforum.com.ar
Autor: Gabriel Suárez
Artículo recuperado de internet

La auténtica felicidad para ejecutivos

¿De qué depende tener un nivel duradero de felicidad? El psicólogo Martín Seligman estudio a 272 ejecutivos midiendo su nivel de emociones positivas y configuró una ecuación para analizar factores que influyen. Además, identificó tres principales tipos de felicidad.

Es frecuente ver en nuestras grandes ciudades, con el simple hecho de deambular por sus calles, a muchas personas de ceño fruncido, hoscas en su trato y maneras, y que si las escuchamos frecuentemente percibiríamos rabia, amargura, frustración y hastío.

Al contrario, es difícil encontrarse con personas alegres, relajadas, felices de su existencia, que irradian paz y felicidad. Al parecer, la vida moderna con sus exigencias, y enervante dinamismo- marcada por un consumismo frenético, un egoísmo personalista y la falta de tiempo para todo lo realmente humano- nos ha llevado a olvidar las claves de la buena vida confundiendo, muchas veces, el placer con la felicidad.

El contraste es paradójico y nos lleva a una reflexión: gran parte de la humanidad ha extraviado el camino de la felicidad, confundiendo ésta con el placer, el dinero o el poder. Y no estamos diciendo que el placer, el dinero o el poder en sí sean negativos o malos, pero definitivamente, tal como se conciben hoy, no llevan a la felicidad.

Lejos estamos de las enseñanzas de Epicteto, filósofo estoico, que vivió en el imperio romano hace 2.000 años, que habiendo nacido esclavo, se ganó su libertad en base a su inteligencia, paz y sabiduría. Este hombre nos legó un, maravilloso libro para encontrar la tan esquiva y anhelada felicidad, se llama: “Manual de Vida”. En él expone con ejemplos y máximas cómo alcanzar la felicidad, poniendo nuestra atención en lo que podemos controlar, que es nuestro mundo interno y en definirnos, por nuestros reales valores internos de una sana disciplina y de una honestidad acerada, con el prójimo y con nosotros mismos.

Después de muchos siglos, un prestigioso psicólogo, vuelve a retomar el tema, con más ciencia que filosofía, pero ambos enfoques absolutamente compatibles, como siempre debe ser entre la ciencia y la filosofía. Estamos hablando del libro de Martín Seligman: “Auténtica felicidad”. En este libro, el autor recopila un gran número de investigaciones sobre la felicidad.

En uno de los estudios, a 272 ejecutivos se les midió su nivel de emociones positivas. Se encontró que las personas que tenían más emociones positivas eran consideradas más productivas y tenían mejores sueldos. Similarmente, se han desarrollado otros estudios que confirman que las personas más felices son más longevas, sanas y obtienen mejores resultados en diferentes actividades, tanto sociales, como profesionales.
Pero, ¿de qué depende tener un nivel duradero de felicidad? Seligman propone, una ecuación:

FELICIDAD = S + C + V

La letra S se refiere al “set” genético, al paquete genético que heredamos de nuestros antepasados, herencia con que venimos a este mundo. Sin duda existen personas que desde que nacen son más entusiastas, optimistas y en general más felices. Otros, en cambio, ven la vida a través de un filtro oscuro. La buena noticia es que estudios muestran que este rasgo hereditario, a diferencia de otros como la altura, sí puede modificarse. Requiere tomar consciencia de aquello y trabajar duro, con técnica adecuadas.

La letra C se refiere a las “circunstancias” que, debemos afrontar en nuestra vida: nuestro nivel económico, edad, matrimonio, salud, educación, entre otros. Uno de los mitos que tiene nuestra sociedad, como mencionábamos anteriormente, es que el dinero compra la felicidad. Seligman tiene estudios que demuestran que después de un nivel mínimo de ingresos, no existe correlación entre el dinero y la felicidad.

El matrimonio, en cambio, sí es una circunstancia que fomenta o disminuye la felicidad, según los últimos estudios. En una investigación se estudió a parejas que pasaban por momentos difíciles. Aquellas que continuaron juntas pese a sus diferencias, después de unos años eran significativamente más felices que las que decidieron divorciarse, producto de un trabajo en sí mismos y de encontrar puntos de unión, pues de nada sirve tampoco, estar juntos por el solo hecho de estar casados.

Otra variable de “circunstancias” es el entorno en que nos tocó vivir en nuestra niñez. Si nuestros padres no nos dieron el cariño que necesitábamos o nos agredieron puede resultar en una tendencia hacia la infelicidad. El dolor guardado en el inconsciente es como una sombra negra que sale cuando menos lo esperamos, eclipsando nuestra felicidad.

Finalmente la letra V se refiere a los factores que están sobre nuestra “voluntad”. En qué medida tomamos la vida en nuestras manos e intentamos buscar nuestra felicidad. Es fácil quedarse en las dos primeras letras; nuestra genética y nuestras circunstancias. Es fácil culpar a nuestra empresa de nuestro desbalance, o a la competencia, por no alcanzar nuestras metas, o al matrimonio de ser la causa de todos los problemas. Pero la pregunta es ¿estoy haciendo absolutamente todo lo humanamente posible para que esto no ocurra?. La verdad es que todo indica que ser feliz, es un acto volitivo, como muy bien lo expresa en su obra el filósofo y científico Johan Baines.
El Dr. Martin Seligman, se dedicó 30 años al estudio de las causas de la depresión, antes de interesarse por el tema de la felicidad, y creó un cuestionario para detectar nuestros “talentos” para ser alegres y / o felices, e identificó tres principales tipos de felicidad.

Al primero lo llamó “la Vida Agradable”: el bienestar que nos invade al disfrutar de la comida, del sexo, de la bebida, e incluso, de una buena película. Es decir, el estimulo sobre nuestros sentido físicos. La felicidad del cuerpo animal, gozar brutamente, que es casi como se concibe la única felicidad que conocemos hoy en este planeta.

Seligman critica a este tipo de felicidad, que él identifica con el estilo de vida hollywoodense o las campañas publicitarias, donde estelares figuras sonríen ante cámaras y luego consumen pastillas para matar la angustia. “El efecto de esta felicidad dura poco”, advierte. Es la felicidad hueca del soma, que nada deja y todo tiene que volver a repetirse, para obtener más de lo mismo. Esta felicidad no se acumula en palabras de John Baines.

El segundo tipo se llama “La Buena Vida”: es la felicidad que nace en cada uno de nosotros cuando disfrutamos de algo en lo que somos buenos, o incluso talentosos. Se trata de identificar esos dones y de saberlos usar. Esto es desarrollar cualidades y disfrutar con superarnos. Tiene que ver con vivir intensamente el momento presente y disfrutar con las cosas simples de la vida. Revalorizar los pequeños detalles.

El tercero es “Vida con Sentido”: Se trata de encontrar aquello en lo que realmente creemos y de poner todas nuestras fuerzas a su servicio. Aquí entran en juego nuestras convicciones profundas y nuestros ideales. Las obras de caridad, el tratar de ser mejores, el criticar menos y comprender más, sonreír al vecino, todo vale y gratifica.
Durante siglos, filósofos y místicos han meditado sobre cómo alcanzar cierta felicidad en este mundo, hoy, con estas investigaciones en curso, se están estructurando en este concepto de Psicología Positiva, las bases para desentrañar el misterio de que hace feliz al ser humano, no obstante, con miles de años de ensayo y errores al respecto, existen algunos puntos que sí se sabe ayudan y funcionan:

• Aprender a vivir intensamente el momento presente.
• Comprender que el primero de los bienes de este mundo, después de la salud, es la paz interior.
• Que es fundamental valorar lo que tenemos en este momento, en todos los aspectos, sin amargarnos por lo que nos falta.
• Comprender que la felicidad está hecha de pequeños detalles y que son esos pequeños detalles, y no los grandes acontecimientos, los que determinan nuestra felicidad personal. Apreciar y revalorar los pequeños y hermosos detalles a nuestro alrededor, como la luz del sol, los amaneceres, el canto de los pájaros, el sonido del agua en una fuente, la brisa fresca, el silencio, etc…
• Poner nuestro interés y esperanzas sólo en lo que podemos controlar y depende exclusivamente de nosotros, nuestra felicidad y la que podemos dar a otros, debe estar cimentada en nuestro mundo interior, que es lo único que podemos poseer. Basar la felicidad en otras personas, el dinero, el poder, y objetos o situaciones diversas, es la peor inversión bajo nuestro control.

Si alcanzamos la vida con sentido y la buena vida, con algún toque de vida placentera, podemos tener niveles de verdadera felicidad, de aquella felicidad ininterrumpida, que para muchos hoy sólo parece un sueño inalcanzable, pero que Epicteto, Baines y Seligman muestran como muy posible, sólo basta despertar un poco de nuestra modorra habitual, esforzarnos en el sentido correcto y aplicar las 3C: Conciencia, Compromiso y Convicción.

Marcos Urarte Alonso

Artículo publicado en Executive Excellence