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julio 2014

Cómo recuperarse de un fracaso

La doctrina dominante en materia de liderazgo en los últimos años ha dedicado tan poco tiempo a hablar de por qué se fracasa y cómo asumirlo. En este artículo compartimos algunos “reglas” que pueden contribuir a capitalizar los tropezones y fracasos en una energía que te impulsa.

Lo primero que se debe explicar es que un fracaso o caída en la vida personal o en la carrera profesional puede deberse a la propia responsabilidad o a factores exógenos que no puede controlar. El significado que finalmente tenga para cada persona será diferente como también diversa serán las percepciones (reacciones) que genere en personas de su entorno familiar y laboral o incluso terceras personas.

¿Cuándo considera que ha fracasado? Cuando no llega al logro esperado o también a cumplir objetivos, que incluso a veces pueden significar una parte esencial en la historia de su vida. Puede ser el fracaso por no haber podido llevar adelante un determinado proyecto, como poner en marcha un negocio, o quizás más en el plano personal, haber dedicado una década a un libro que no ha visto culminado como obra. Es más, aborrece pensar en su libro inacabado una y otra vez. Cuando un fracaso realmente importante produce ese “crack” en su vida personal y profesional se debe a que todo su corazón y su alma estaban implicados en un proyecto que finalmente no se llevó a cabo, o en una relación que finalmente no pudo ser o en un proyecto que quedó sólo en un sueño, resultará difícil evitar que usted mismo no se atormente y además se castigue por ello. No se perdonará a sí mismo.

Las 7 reglas
Algunas reglas que pueden resultar de interés son:

1) Quejarse más de dos veces es malo. “Ya me quejé dos veces…puedo entonces dejar de quejarme y seguir con mis tareas y planes”. Esto debería ser la actitud que tendría que asumir cualquier persona que quiera salir del fracaso (del estado mental) e intentar nuevamente ponerse de pie y en marcha. Está claro que cuando sus esfuerzos no dieron los resultados esperados, usted que es un cúmulo de sentimientos (como cualquier otra persona racional) y sus actos pretéritos no han salido bien, le desconciertan y perturban. Asimismo, cada segundo que usted utilice para “relamerse las heridas” acerca de cuáles han sido las circunstancias que se dieron para que las cosas hayan ido mal, lo único que está logrando es construir un “monumento” (una escultura de piedra) al fracaso. Quéjese una o dos veces, no más, y después levántese de ese estado de anemia psíquica que le atormenta. Como decía Ramón Llull, filósofo y escritor en lengua catalana, del siglo XIII, “a gran necesidad, gran diligencia”.

2) “Yo soy el responsable” (o asumir la cuota de responsabilidad que le corresponde). La responsabilidad puede ser propia o de terceros pero nunca estaremos exentos de tener parte de responsabilidad en un fracaso. Pudo haberse debido al mercado, la competencia, los clientes, la economía o cualquier otro factor externo que no hubiera podido controlar. La cuestión es tener la capacidad, no solamente de asumir la parte de culpa, sino de ser honestos y ver cuánta responsabilidad de nuestra parte hay en el fracaso. Una persona equilibrada y con firmeza de carácter, no le afectará que en su vida laboral se acostumbre a asumir plenamente sus responsabilidades. Decía Winston Churchill, político inglés del S. XX: “el precio de la grandeza es la responsabilidad”.

3) Cuidado, nunca diga “no supe ver lo que se me venía encima”. No es para nada extraordinario cuando el responsable de un fracaso asume de manera tibia su culpa, afirmando que no fue lo suficientemente inteligente, ni se percató de los cambios que tenía que hacer para adaptarse a las circunstancias. Si empieza a echar las culpas a una cantidad de elementos que están fuera de su control como responsables del fracaso y destino actual por el que atraviesa su negocio y su vida, lo único que va a lograr es que ésta (su vida entera) crea que se debió a mala suerte y al azar. Pero debe aceptar la responsabilidad, grabársela a fuego y vivir con ella. Franz Grillparzer, dramaturgo austriaco del S. XIX, decía: “hay un remedio para las culpas, reconocerlas”.

4) Levántese y sienta orgullo, no pena. Es solamente cuando se asume toda la responsabilidad sobre el fracaso que se sentirá con fuerza física y anímica (fuerza moral) para darse un respiro. Siempre y cuando recuerde que no hay mejor cosa que ser consciente de que puso todo su esfuerzo para conseguir lo que finalmente no pudo. Aunque igualmente está bien sentirse orgulloso de que ha hecho lo máximo que podía. Decía John Churton Collins, crítico literario inglés del S. XIX: “aunque el orgullo no es una virtud, es padre de muchas virtudes”.

5) No brinde por su fracaso, sino por un nuevo intento por lograr la meta. Esta es la parte más difícil, pero probablemente la más importante. Lo primero que hay que considerar es que es imposible de tener un fracaso importante si no se ha estado intentando algo también destacado. Estuvo haciendo algo que hace el 99% de la gente: soñar con algo grande. Efectivamente pudo ser algo grande pero no se logró, pero el gran perdedor de la partida no es la persona que juega y fracasa, sino aquella que jamás se atreve arriesgarse por nada. Intente, sencillamente, fracasar mejor la próxima vez.

6) Dese a sí mismo un feedback positivo. Como un ejercicio, párese un momento detrás de su propia escena (como si fuera el apuntador de un teatro) y hágase las siguientes preguntas:
¿Qué fue lo que hice que sí ha funcionado?
¿Qué ha sido en cambio lo que no funcionó?
¿Qué debería haber hecho de manera diferente?
Finalmente, y realmente importante, pregúntese: “¿qué es lo que no tuve en cuenta para nada?”.

7) Comprométase consigo mismo. Ahora es tiempo de poner el fracaso en la estantería detrás suyo. Ya ha sucedido, es pasado, y ha aprendido todo lo que podía extraer de esta experiencia. La única cuestión ahora es si podrá reunir otra vez la fuerza emocional y moral para intentarlo nuevamente.

¿Para qué sirve la experiencia del fracaso?
Las experiencias se fundamentan en el desarrollo de una idea o proyecto. Y el ensayo/error es una técnica tan válida como estas reglas. Sin embargo, servirse de las experiencias de otros es sin duda una de las características más destacables de los grandes líderes. Ellos convierten en experiencias propias las experiencias ajenas. Eso no quiere decir que estén siempre pensando cómo mejorar sus funciones, lo cual les permite avanzar sobre los fracasos de otros que anteriormente lo intentaron. Teniendo en cuenta que existirán siempre imponderables (lo que puede llamarse azar o designio divino), lo cierto y verdad es que el fracaso formará parte ineludible de la experiencia humana, cual ensayo de laboratorio que sale mal. Si se desalienta por un fracaso saque sus propias conclusiones.
Los líderes de organizaciones tienen absoluta diligencia y no “mastican” su fracaso (ni su éxito) más de unos instantes. Ellas/os tienen otros objetivos, que a veces parecen no tener límite, cuales son la constante evolución, lo que incluye sin duda éxitos y fracasos.

Autores:
José Luis Zunni: Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.
Eduardo Rebollada: Co-autor con José Luis Zunni de más de 100 artículos de Management y liderazgo.

Fuente: Escuela Europea de Negocios

Artículo recuperado de internet

6 variables de la eficacia laboral

Se dice que cuando una empresa logra sus objetivos es eficaz, gracias a que sus integrantes muestran compromiso con la institución y se esfuerzan por realizar sus actividades de la mejor manera. Normalmente, una compañía con estas características se concentra en satisfacer las necesidades de sus empleados.

Pero, por más que la institución motive a sus trabajadores, si éstos no manifiestan los comportamientos de la eficacia individual, es casi imposible que su productividad aumente.

Pablo Maella, autor de La casa de la eficacia, presenta un modelo apoyado en un edificio imaginario, construido sobre la base de seis variables que llevarán a cualquier empleado a ser más efectivo tanto en el ámbito profesional como en el personal.

Dentro de estas seis variables, Maella asegura que la responsabilidad es el sustento del modelo, pues “difícilmente, un profesional que no se responsabilice de su eficacia individual va a conseguir resultados positivos a lo largo del tiempo”.

Cuando los resultados son negativos, se recomienda evitar victimizarse, ya que esto sólo “nos hace malgastar energías productivas y nos predispone a mostrar una actitud negativa”.

La segunda variable es la capacidad, que se entiende como todos aquellos conocimientos y habilidades que posee un individuo y que le permiten desempeñar su trabajo. Maella explica que “una manera de ser más eficaces laboralmente es desarrollando más y mejores capacidades necesarias para el puesto que tenemos que desempeñar”.

El siguiente factor es la automotivación, es decir, la actitud o disposición del profesional para esforzarse a la hora de realizar sus actividades. Por tanto, “aparte del saber hacer las cosas, es necesario también querer hacerlas”.

Si un individuo no quiere motivarse, es casi imposible que alguien logre hacerlo por él. “La verdadera motivación va de adentro hacia afuera y es fruto de un profundo compromiso con uno mismo para alcanzar las metas que se proponga”, asevera el autor.

Por más que la institución motive a sus trabajadores, si éstos no manifiestan los comportamientos de la eficacia individual, es casi imposible que su productividad aumente.

La variable autogestión es la cuarta del modelo y está íntimamente ligada con las dos anteriores, pues además de ser básica para la eficacia, “nos da la posibilidad de realización como personas en el trabajo”. Por lo tanto, un profesional siempre busca empresas que le den la oportunidad de autogestionarse, es decir, “compañías que le permitan participar en la dirección y en la toma de decisiones”.

La autogestión, junto con la suerte (quinto factor), son elementos que no dependen del individuo. A pesar de que muchos escépticos aún se niegan a creer que esta variable existe, siempre habrá casos de gente con carencia de talento que ha logrado el éxito gracias a su tropiezo con ésta.

La última variable es la simplificación. El autor explica que al hacer las cosas se sugiere emplear menos recursos, porque además de ahorrarnos tiempo, energía y medios, no hay razón para complicarse.

Las empresas que deseen aumentar su productividad deben enfocarse en promover la eficacia de sus colaboradores y, a su vez, cada empleado debe ser capaz de conducirse hacia la eficacia individual.

Haga fácil su camino al éxito profesional. La casa de la eficacia es un modelo de eficacia basado en las siguientes variables:

Responsabilidad: Es el motor de la eficacia, impulsa a asumir los compromisos y deberes derivados del trabajo.

Capacidad: Implica tener los conocimientos y habilidades necesarios para realizar las tareas asignadas.

Automotivación: Significa estar dispuesto a dedicar el esfuerzo requerido para lograr resultados positivos.

Autogestión: Es disponer en la empresa de las condiciones adecuadas para poder hacer algo.

Suerte: Es un elemento que puede afectar el rendimiento individual tanto positivo como negativo.

Simplificación: Se trata de hacer las tareas de la manera más sencilla posible.

Fuente: management journal y Gestión.pe

El jefe que todos quieren

Si cuando entras a la oficina sientes que tu equipo te mira con desconfianza y detiene la conversación que estaba sosteniendo, tal vez estés fallando como líder.

Estás feliz porque acabas de recibir el ascenso que estabas esperando. A partir de hoy, dos departamentos de la empresa dependen de ti y serás jefe de 80 personas. Tendrás que llevar a cabo una cantidad considerable de operaciones y necesitas realizar una coordinación entre partes ejemplar. Ya estás revisando los sistemas que necesitas desarrollar para cumplir una serie de metas, estás pensando cómo infundir respeto entre tus ahora subordinados y en cómo dar las órdenes precisas… alto.

Es momento de detenerte y plantear una pregunta que deberá cambiar la ruta de tu desempeño. ¿Quieres ser alguien que inspire o quieres ser sólo el jefe? ¿O simplemente un gerente que resuelva situaciones logísticas o sólo hacer cambios sustanciales en la empresa? Ser gerente no es lo mismo que ser líder. Un líder convence; un gerente ordena. Un líder genera respeto; un gerente suele suscitar miedo o rechazo. ¿Por qué deberías escoger ser líder y no sólo operar y ser gerente? Porque los líderes logran mejores resultados y son ellos los que realmente realizan los cambios que valen la pena en las organizaciones.

Warren Dennis, uno de los gurúes de Estados Unidos en estos temas, asegura que “el liderazgo es como la belleza: difícil de definir pero fácil de reconocer”. Al respecto, afirma que la esencia del liderazgo es la “autoexpresión libre y total” de la persona. Es decir, un líder es aquella persona que sabe expresarse de forma completa.

“Se conocen a sí mismos, saben cuáles son sus capacidades y sus fallas, y cómo desplegar totalmente esas capacidades para compensar los errores. Saben lo que quieren, porque lo quieren, y como comunicarle a otros lo que quieren, a fin de lograr su cooperación y apoyo. Saben cómo alcanzar sus metas”, asegura Dennis.
Por ello, convertirse en líder es todo un proceso que abarca la transformación de uno mismo y de las propias habilidades. Es decir, como dice Dennis, un líder no nace, se hace.

Karla Villaseñor, faculty de la American Management Association, delinea algunas características que necesita tener un buen líder: debe tener la capacidad de influir en las demás personas de forma positiva para el logro de un fin común; necesita anticiparse al futuro; inspirar a la gente; debe ser carismático y tener integridad, entre otros.

Hay tres aspectos que debes considerar en el camino a convertirse en un buen líder. Éstos son manejarte a ti mismo, a tu red y a tu equipo. El primero se refiere a cómo lidias con los cambios de pensamiento con respecto a tu rol, en cómo te relacionas con el resto como jefe y en cómo tratas de influenciar a los otros. El segundo es que debes ir construyendo una red dentro y fuera de la organización que te sirva de apoyo y el último, se refiere a que debes de convertir a tu equipo en uno de alto desempeño.

“Éste es mucho más que la suma de individuos simples”, sostiene el libro Being the boss: The three Imperatives for Becoming a Great Leader. Mientras más consciente seas de estas tres esferas de influencia, vas a desenvolverte mejor.

Aquí te damos otras cualidades que deberás desarrollar para convertirte en un líder reconocido:

Crear valor. Un líder se concentra en generarlo en relación con el trabajo que su equipo hace. “Él o ella es mucho más un constructor de valor que la gente que lo sigue”, asegura Vineet Nayar, autor del libro Employees First, Customers Second. Mientras un gerente sólo lo contabiliza, un líder lo crea.

Persuasión. Existen varias formas de lograr que la gente haga lo que queremos. La manera del líder debe de ser la persuasión, no la manipulación. “La persuasión busca una relación de ganar-ganar en la que la gente haga cosas por convencimiento y no por obligación. Un líder tiene que lograr ese objetivo común a través de la persuasión, tiene que hacer que la gente se comprometa”, asegura Villaseñor.

Generan círculos de influencia. Mientras que un gerente sólo genera círculos de poder, los líderes desarrollan círculos de influencia. “Un gerente tiene subordinados y un líder tiene seguidores”, explica Nayar. Una forma de darte cuenta si lo estás haciendo bien, es contar cuántas personas fuera de las que tienes a tu cargo vienen contigo a pedirte consejo. Si es frecuente, es que eres percibido como un líder.

Tener mucho corazón. ¿A qué se refiere esto? El líder debe tener sensibilidad, empatía, entender que está tratando con personas. “Si tú quieres que la gente te entregue resultados, necesitas tratarlos como tal. Necesariamente debes conocer a tu personal, trabajar con ellos, comunicarte, transmitir confianza”, indica la especialista.

Liderar personas. “Una gerencia consiste en controlar un grupo o varias entidades para llegar a una meta. Liderazgo se refiere a la habilidad de influencia, motivación, y capacidad de hacer que otros contribuyan al éxito de la organización. Influencia e inspiración separan a líderes de gerentes, no poder y control”, afirma el autor de Employees First, Customers Second.

Pasión. Debe ser el motor que mueve las acciones del líder. “Él lo que hace y le encanta hacerlo… sin esperanza no podemos sobrevivir y mucho menos prosperar”, asegura Dennis.

Ser parte del equipo. Un jefe se mantiene al margen y actúa como un observador, un líder se considera parte del equipo, asegura Villaseñor.

Integridad. Ésta se obtiene gracias a tres partes, asegura el “gurú”. Conocimiento de uno mismo, sinceridad y madurez.

Predicar con el ejemplo. “La palabra enseña, pero el ejemplo arrastra. Muchas veces es muy fácil pedir las cosas pero no hacerlas”, asegura Villaseñor. El líder tiene que convertirse en el ejemplo a seguir para el equipo que tiene a su cargo.

Curiosidad y audacia. Dennis asegura que un líder debe interesarse y aprender de todo, además de estar siempre abierto a los riesgos.

Fuente: El Universal
Autora: Mariana F. Maldonado