¿Cuánto le cuesta a la empresa desatender las emociones de sus empleados?

¿Cuánto le cuesta a la empresa desatender las emociones de sus empleados?

¿Que hace que los empleados se motiven para seguir perteneciendo a tal o cual empresa? Y ¿cuáles son los beneficios tanto para el empleado como para la empresa que se derivan de dicha emoción?

La gran migración del personal de una organización a otra, y sobre todo de los que podríamos definir como talentosos, pone en jaque a los directivos de los RRHH, a los gerentes, jefes y a todo aquel que se empeña en conformar equipos de alta performance.

Quizá se deba considerar que la respuesta está en las “emociones que surgen del pertenecer” a tal o cual empresa. ¿Cuáles son las consecuencias o costos que involucra esta emoción por lado del empleado y de la empresa?

1. por el lado del empleado

Sabemos que el ser humano, una vez satisfechas sus necesidades básicas, se motiva buscando la “pertenencia” y el “crecer”. Busca pertenecer al alma misma de la empresa, a su renombre, a su clima laboral, a la tarea que realiza o a su misión. La aceptación que la organización y la tarea tienen en el medio, de acuerdo a los valores vigentes, entre otras cosas, le dan sentido al “pertenecer” y al “ser” de las personas.

Está dispuesto a resignar ingresos

Muchas veces se sacrifica ganancia por pertenencia. Resignar un poco de sueldo en pos de pertenecer a … es más común de lo que se cree, siempre que la persona ha descubierto que el “pertenecer” lo dignifica y satisface sus necesidades emocionales. Recuerdo en mi juventud como los estudiantes se mataban por entrar en IBM, debido a la mística que significaba trabajar en esa empresa, a pesar que los sueldos que pagaban en esta categoría eran bastante inferiores a los de otras empresas de primera línea.

Reduce la tentación de cambio

La relación de un empleado con su empresa no es meramente comercial, sino que tiene fuertes componentes emocionales, personales y sociales. Como en una relación de pareja, cuando alguien “siente” que pertenece a la relación, el lazo (invisible) entre ambos es más fuerte y soporta las tensiones y contratiempos, que siempre surgen. Cuando esta emoción no está presente, y aparecen estas situaciones de stress, el empleado se pregunta: ¿qué hago yo aquí? y a partir de ello, surgen las tentaciones de cambio. Cualquier valle se ve más verde que el mío, piensa. De hecho existen miles de empresas “de paso”. Donde los empleados ingresan a trabajar allí, mientras siguen buscando algo mejor.

Aumenta su entrega

Cuando el empleado siente pertenencia a una empresa está dispuesto a entregar más de sí mismo, que lo que la letra de su contrato de trabajo estipula. ¿Porque en este caso está dispuesto a entregar más? Porque siente que recibe más (que billetes), recibe un bonus en valor emocional, que suma a su cuenta de resultados.

Todo esto nos hace pensar en ese valor emocional que cada compañía puede ofrecer y a la poca importancia que actualmente se le brinda a este aspecto.

2. Por el lado de la empresa:

Todos conocemos el enorme costo que paga una compañía en tiempo y capacitación, sin ver muchos resultados habitualmente, debido a la rotación permanente del personal. A pesar de esto, son pocas empresas las que los tienen en cuenta y hacen algo para evitarlo. Daría la impresión que la mayoría se resigna ante esta situación, como si no hubiera nada que se pudiera hacer.

Costo hundido en capacitación y entrenamiento

A partir de cálculos realizados por empresas, se ha determinado que el costo hundido para la empresa, cuando un empleado se va es, como mínimo, el equivalente a un año de su sueldo bruto. Esto considerando solo los costos erogados en capacitación y el costo de oportunidad del tiempo no productivo que tarda el empleado en desarrollar sus habilidades y competencias, hasta que logra realizar eficazmente su trabajo. Este cálculo es válido para todos los niveles jerárquicos de cualquier organización. O sea cuanto más alto el cargo, mayor será su costo.

Efecto en los sueldos

En el ejemplo que di anteriormente de IBM, los estudiantes se esmeraban por entrar a pesar de que IBM pagaba sueldos más bajos, en esa categoría, comparado con otras empresas del mercado. Por el contrario, hay ejemplos de empresas que tienen que pagar sueldos más altos que el mercado a sus empleados, para atraer talentos o lograr que se queden los que ya están. Aunque a veces solo logran alargar la agonía. Por ende la efectiva gestión de esta emoción tiene efectos directos e inmediatos sobre la masa salarial de la empresa. En mercados donde hay un crecimiento en la demanda de empleados, como el de la minería, las empresas recurren a dar beneficios especiales para poder retener a su personal. Todo esto eleva notablemente el costo salarial. Cuando en cualquier empresa, el personal percibe este valor de “pertenencia”, la gente no está dispuesta tan fácilmente a cambiar por otra oportunidad nueva, aunque lo tienten con beneficios económicos. ¿Y por qué pasa esto? Porque el sentido de Pertenencia es un valor más escaso que el dinero.

Costo de búsqueda de empleados

Cada vez que se va un empleado la empresa debe encarar una búsqueda en el mercado, con los respectivos costos que esto insume, en dinero y en tiempo.

Costo en la moral de la gente

Cuando una persona valiosa se va de la empresa el resto del personal lo recibe como un golpe emocional, porque siente que la empresa “deja” que sus mejores valores se vayan. El no saber cómo retener los mejores talentos es percibido, por parte del personal, como que la empresa no valora a su gente. Siempre los que quedan, quedan peor, en términos emocionales, que antes. Y decae el sentido de pertenencia.

Efectividad

Si se trata al empleado como simplemente recurso humano, se siente tratado como una máquina. Entonces le surge el “doy por lo que me pagan”, lo que implica no poner su corazón, ni su presencia, en lo que hace (trabaja “a reglamento”, o trabaja “en automático”). Cuando se trabaja en automático la efectividad baja notablemente, aumenta el porcentaje de errores, y la gente deja de aprovechar oportunidades de “hacer las cosas mejor”, por no sentirlas como propias.

¿Y para empresas nuevas?

Muchos dirán que, por lógica, si somos una empresa naciente no tendremos la misma posibilidad de retener talentos que otra con renombre en nuestro rubro. Creo que sostener esto es un error. Toda empresa tiene la obligación de trabajar en el clima institucional para conseguir la retención de empleados de valía. Hay veces que la mayor historia juega en contra.

Gestionar las emociones en el ambiente empresarial es de suma importancia si se desea reducir costos, producir equipos desarrollados y convertirse en competidores de primera línea.

Desarrollar y gestionar el orgullo de pertenecer, para una empresa, no solo es posible sino que es imprescindible en el mundo actual, debido al profundo impacto que genera en los resultados actuales, y en los de largo plazo.

 

Autora: Lic. Marta Martinez

Artículo recuperado de internet

 

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